Por Fábio Barros, do COMPUTERWORLD.
Max Gehringer especialista em carreira fala porque um técnico deve ganhar tanto quanto um gerente e como a geração Y será o terror das áreas de recursos humanos.
Em entrevista exclusiva ao COMPUTERWORLD, analisa as mudanças ocorridas com a evolução da tecnologia e traça o perfil dos profissionais do futuro. Como isso deve afetar a vida das empresas e, claro, dos gestores de recursos humanos? Confira!
COMPUTERWORLD - Como você avalia a presença cada vez maior da tecnologia no ambiente de trabalho? Quais são os impactos no dia-a-dia dos profissionais?
MAX GEHRINGER - No Brasil, essa mudança começou de fato há 15 anos. A década de 80, que conseguiu combinar inflação alta e demanda baixa, fez com que as empresas tivessem que enxugar seus quadros, eliminando funções e concentrando nas mãos de um empregado tarefas que antes eram executadas por dois ou três.
No início dos anos 90, a revogação da famigerada Lei da Informática, que atrasou o Brasil 10 anos, permitiu que as empresas se aparelhassem melhor. Nos escritórios, o PC substituiu, ao mesmo tempo, a máquina de escrever e a calculadora. E o chão de fábrica passou a ter equipamentos tecnologicamente atualizados, gerando mais produtividade.
As duas últimas mudanças foram a internet, que possibilitou a interatividade interna e externa, e o celular, que colocou os funcionários 24 horas à disposição da empresa. O resultado foi que o trabalho braçal deu lugar ao uso do software. O "fechamento do mês", um esforço que envolvia uma dúzia de pessoas e demorava uma semana, hoje é uma tarefa simples, porque as transações vão sendo feitas on-line.
Na Copa de 1970, um jogador com excelente preparo físico corria 3 quilômetros por jogo. Na última Copa da UEFA, a média estava em 12 quilômetros. Nas empresas, a aceleração da produtividade foi a mesma, só que movida pelas facilidades da tecnologia. Não por acaso, a única área que deverá ter déficit de técnicos pelos próximos anos é a de Informática.
CW - Este novo ambiente exigiu mudanças dos gestores de recursos humanos? Quais seriam?
MG - Uma das conseqüências de todas essas mudanças foi a auto-gestão da carreira. O empregado que delegava seu desenvolvimento à empresa e raramente considerava a hipótese de mudar de emprego deixou de existir. Ele deu lugar a um profissional mais ansioso, menos disposto a esperar que as coisas aconteçam naturalmente. Eu fico cada vez menos espantado quando recebo mensagens de estagiários dizendo "estou aqui na empresa há dois meses e ainda não me aconteceu nada".
As áreas de RH sabem que o turnover alto representa não apenas custos extras, mas também a perda de bons profissionais, que não hesitam em ter três empregos em três anos se isso puder turbinar suas carreiras. Quando RH falava em atrair e reter talentos, essa segunda parte era subentendida como 'médio e longo prazo'. Agora, passou a ser curto prazo.
Série de Reportagens: Carreira em 2012.
> Carreira 2012: Como será o profissional de TI em 5 anos?
> Carreira 2012: O profissional do futuro para a Accenture
> Carreira 2012: O profissional do futuro para a IBM
É preciso manter o empregado motivado, focado, satisfeito e bem informado. Caso contrário, ele procura outras opções. Setores que, por sua própria natureza, oferecem poucas oportunidades internas, como o de telemarketing, têm um turnover de mais de 100% ao ano. O tempo médio de permanência é de 10 meses. Ou seja, acabou o medo de mudar de emprego.
CW - Neste contexto, qual seria o perfil do profissional do futuro? Quais características perdem valor e quais passam a ser fundamentais para o sucesso profissional?
MG - Um erro que muitos jovens estão cometendo é o de imaginar que, quanto mais diplomas
tiverem, maiores serão as oportunidades. Por isso, estudam até os 25 ou 26 anos, fazem pós, MBA, e intercâmbio para aprender inglês.
E aí, quando começam a procurar emprego, descobrem que as portas estão fechadas. O maior índice de desemprego está nessa faixa, dos 18 aos 25 anos, e afeta jovens com curso superior. Por outro lado, o mercado tem vagas para técnicos, mas não consegue encontrá-los em quantidade suficiente.
O profissional do futuro será, antes de tudo, um bom técnico. Alguém que começou a trabalhar cedo, aprendeu os macetes na prática e depois se decidiu pelo curso superior mais indicado. Aos 25 anos, ele estará pronto para assumir uma função gerencial. O que também pesa muito, e pesará cada vez mais, é a atualização constante. Quem não fez nenhum curso nos últimos cinco anos está correndo risco de obsolescência profissional.
Outro fator que ganha cada vez mais importância é o networking. Muita gente ainda o vê como
algo negativo, mas conseguir um emprego apenas por meio do envio de currículos está se tornando uma possibilidade remota. Em algumas áreas, como Direito e Jornalismo, o networking já responde por quase 100% das vagas preenchidas. Portanto, estudar é bom, aperfeiçoar-se é ótimo, mas é indispensável conhecer pessoas que possam fazer indicações.
CW - A necessidade de técnicos deve dar força ao conceito de evolução profissional em Y?
MG - Em teoria, ter um excelente técnico, sem nenhum subordinado, que ganhe mais do que um gerente com 20 subordinados é algo que faz todo sentido, porque está mais difícil para as empresas contratar e manter o técnico. Mas essa situação precisa ser muito bem explicada pela área de recursos humanos.
Não basta soltar uma comunicação interna dizendo que será assim. É uma situação que afeta o lado psicológico dos que acham que deveriam ganhar mais apenas com base no número de subordinados diretos. Essa dificuldade para implantar o sistema Y, aliada à possibilidade de redução de custos, gerou o PJ, o profissional autônomo. É uma categoria que vem se multiplicando em ritmo de coelho no século XXI. CW - Como as empresas devem se preparar para tirar o melhor deste novo perfil de profissional?
MG - Oferecendo instrumentos para contrabalançar a pressão por resultados imediatos. Um bom ambiente de trabalho, uma comunicação transparente, oportunidades de fazer cursos de aperfeiçoamento e o reconhecimento dos méritos individuais através de premiações. Evidentemente, ainda existem chefes cujas cabeças estão no século XX e o choque com a geração dos jovens apressados e ambiciosos acaba sendo inevitável.
E a corda está arrebentando do lado que antes era o mais forte, o dos chefes. No ano de 2006, 60% dos executivos que perderam o emprego não esperavam perdê-lo. Desses, 75% tinham mais de 10 anos de casa.
CW - A chegada da geração Y ao mercado de trabalho é outro fator que deve ser considerado. O que esta geração traz de novo ao ambiente corporativo?
MG - Os homens da geração Y são os primeiros a conseguir fazer o que as mulheres vêm fazendo desde a geração sempre: várias coisas simultaneamente e sem perder o foco.
Mas os profissionais dessa geração que optam pela tecnologia da informação têm uma característica especial, que já se nota atualmente: para eles, o trabalho executado é mais importante que a empresa que está pagando pela sua execução. Por natureza, são profissionais que apreciam a autonomia, mesmo que estejam ligados a uma empresa. Em suma, eles são o terror das áreas de recursos humanos.
sexta-feira, 10 de outubro de 2008
terça-feira, 7 de outubro de 2008
O que fazer para ser uma pessoa eficaz?
Patrícia Bispo
As pessoas podem melhorar seu desempenho seja no campo pessoal ou profissional, desde que estejam dispostas a quebrar paradigmas e colocar em prática novos hábitos. Essa é a visão de Stephen Covey, considerado um dos dez maiores gurus em gestão da atualidade e autor do livro “Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes”, que atingiu a marca de 20 milhões de exemplares vendidos em 75 países, traduzido para 38 idiomas, além de ocupar as listas de best-sellers durante oito anos consecutivos.
Em 2004, Stephen dá continuidade ao seu trabalho e lança “O 8º Hábito: da Eficácia à Grandeza”, onde argumenta que ser efetivo não é o bastante. Em entrevista concedida com exclusividade ao RH.com.br, Stephen Covey, que virá ao Brasil em novembro próximo para proferir palestra em Porto Alegre/RS, enfoca que a mais alta aspiração não é a eficácia, mas a grandeza, onde as pessoas são capazes de encontrar suas vozes, aquilo pelo que são mais apaixonadas em fazer. “Os hábitos são padrões de comportamento que são aprendidos com o tempo. Assim hábitos ruins podem ser descontinuados e hábitos efetivos podem ser aprendidos”, defende. Confira a entrevista na íntegra e reflita se existe algum paradigma que o impede de ser bem-sucedido na vida pessoal ou profissional. Boa leitura!
RH.COM.BR - Em seu livro “Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes”, o senhor revela como uma pessoa deve ser eficaz. Como esses hábitos influenciam o dia-a-dia de uma organização?Stephen Covey - Para que toda organização tenha sucesso, deve ter colaboradores que sejam eficazes, o que significa que sabem escolher suas prioridades. Os empregados mais eficazes são aqueles que têm caráter e competência. “Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes” fornece a essência do aprendizado de como desenvolver um caráter sólido através da prática de princípios universais, tais como lealdade, honestidade, compaixão, integridade, entre outros.
RH - A eficácia é suficiente para que alguém seja bem-sucedido profissionalmente?Stephen Covey - A eficácia é a base para alguém ser bem-sucedido profissional ou pessoalmente. Penso que as organizações não consigam ter sucesso tanto local quanto globalmente se não tiverem pessoas que sejam dedicadas a desenvolver pensamento e comportamento centrados em princípios. Entretanto, em nosso novo mundo a mais alta aspiração não é a eficácia, mas a grandeza, que significa que as pessoas são capazes de encontrar suas vozes, aquilo pelo que são mais apaixonadas em fazer. É uma questão de liberar o talento das pessoas, de suprir a necessidade de viver por algum propósito maior, com a possibilidade de deixar legados por onde passar, de fazer suas maiores contribuições. Quando você encontra sua voz interior, libera seu potencial mais alto de criatividade, inovação e contribuição.
RH - Para ser eficaz, é necessário mudar a mentalidade da pessoa?Stephen Covey - Mais do que qualquer coisa, a pessoa precisa mudar seus paradigmas - seus mapas mentais. No mundo inteiro, as pessoas têm o pensamento arraigado de que são fundamentalmente impotentes e de que estão à mercê de seus chefes e organizações. Quando as pessoas mudam seus paradigmas e vêem que podem decidir e escolher seus hábitos e seus caminhos, começam, então, a quebrar velhos padrões de hábitos ineficazes. Sempre digo que se você quiser fazer pequenas mudanças e melhorias, então deve trabalhar com hábitos, atitudes ou comportamentos. Mas se quiser fazer mudanças significativas e importantes, você precisa mudar seus paradigmas.
RH - A eficácia pode ser desenvolvida por qualquer pessoa?Stephen Covey - Qualquer um pode aprender hábitos de eficácia se desejar. Os hábitos são padrões de comportamento que são aprendidos com o tempo. Assim hábitos ruins podem ser descontinuados e hábitos efetivos podem ser aprendidos. É um processo que requer desejo de mudança e trabalho ao longo do tempo, não é algo rápido. Em minhas viagens pelo meu mundo, vi pessoas de todas as origens e com as mais distintas formações abraçarem os princípios dos “7 Hábitos” e mudarem suas vidas profundamente. A força está nos princípios.
RH - Quais os principais recursos que os profissionais podem utilizar para desenvolver a eficácia?Stephen Covey - Penso que as pessoas podem ter a iniciativa de desenvolver sua eficácia lendo e estudando bons livros e outras publicações. O aprendizado é um processo para toda a vida. Mantenha-se informado sobre sua empresa ou profissão. Una-se a uma organização profissional ou se inscreve em cursos. O aprendizado evidentemente poderá vir de fora da sala de aula também, então procure maneiras de se aperfeiçoar. Talvez queira começar com ”Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes”, onde encontrará a essência e o conhecimento para entender e implementar hábitos de eficácia. Para mais recursos, talvez até queira unir-se a uma comunidade de aprendizado na Internet. Recentemente, lancei um site www.stephencovey.com para ajudar as pessoas a se reunirem e compartilhar suas idéias para a melhora pessoal e profissional. Redes sociais e de comunidades on-line têm crescido e mudado a maneira de nos conectar e aprender.
RH - Os conceitos de efetividade e grandeza podem variar de acordo com a realidade de cada pessoa?Stephen Covey - Os conceitos não mudam porque são baseados em princípios. E princípios são universais, eternos e transcendem raça, gênero, idade, religião, nacionalidade, étnica ou fatores sócio-econômicos.
RH - O “8º Hábito” deve ser considerado uma prioridade os líderes?Stephen Covey - O 8º Hábito é o caminho para uma liderança honrada e não baseada em posição, título ou classe. Fornece princípios para liberar o potencial humano e inspirar pessoas a encontrarem sua própria capacidade de liderança. Isto é a chave para liderar pessoas na Era Global do Conhecimento. O 8º Hábito também é a chave para institucionalizar grandeza nos sistemas e estruturas de uma organização para o êxito sustentável, baseado num modelo em que as pessoas são inspiradas a encontrar sua voz interna ao em vez de serem controladas como coisas.
RH - Qual é grande o inimigo de eficácia no ambiente corporativo?Stephen Covey - Aceitar a mediocridade é sempre o maior inimigo da eficácia e da grandeza. A maioria das empresas, ao redor do mundo, ainda usa comandos e estruturas de controle e sistemas onde é dito ao empregado o que fazer. Uma vez que os empregados também se acostumaram com este sistema de controle, aguardam ser informados sobre o que devem fazer. O que desenvolve um sistema de co-dependência, onde há uma conspiração mútua entre os de posições de autoridade e os trabalhadores. Os chefes controlam as pessoas como coisas, enquanto estas consentem em ser tratadas como coisas. Isto resulta em trabalhadores sem iniciativa, sem responsabilidade ou trabalho independente, desalinhado. Isto resulta em patrões micro-gerenciando firmemente suas equipes.
RH - Que benefícios o 8º Hábito traz às pessoas e às organizações?Stephen Covey - O 8º Hábito libera o potencial das pessoas e das organizações, quebrando velhas barreiras ou disfunções para que possam encontrar novos caminhos para o sucesso. O 8º. Hábito fornece maneiras de instigar a liderança e liberar a paixão das pessoas, seu pensamento, sua habilidade e sua criatividade. Neste ambiente, as pessoas crescem, a inovação prospera, a confiança aumenta e os resultados atingem altos patamares. Há um grande poder nas pessoas que encontram suas vozes e inspiram outros a fazer o mesmo.
As pessoas podem melhorar seu desempenho seja no campo pessoal ou profissional, desde que estejam dispostas a quebrar paradigmas e colocar em prática novos hábitos. Essa é a visão de Stephen Covey, considerado um dos dez maiores gurus em gestão da atualidade e autor do livro “Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes”, que atingiu a marca de 20 milhões de exemplares vendidos em 75 países, traduzido para 38 idiomas, além de ocupar as listas de best-sellers durante oito anos consecutivos.
Em 2004, Stephen dá continuidade ao seu trabalho e lança “O 8º Hábito: da Eficácia à Grandeza”, onde argumenta que ser efetivo não é o bastante. Em entrevista concedida com exclusividade ao RH.com.br, Stephen Covey, que virá ao Brasil em novembro próximo para proferir palestra em Porto Alegre/RS, enfoca que a mais alta aspiração não é a eficácia, mas a grandeza, onde as pessoas são capazes de encontrar suas vozes, aquilo pelo que são mais apaixonadas em fazer. “Os hábitos são padrões de comportamento que são aprendidos com o tempo. Assim hábitos ruins podem ser descontinuados e hábitos efetivos podem ser aprendidos”, defende. Confira a entrevista na íntegra e reflita se existe algum paradigma que o impede de ser bem-sucedido na vida pessoal ou profissional. Boa leitura!
RH.COM.BR - Em seu livro “Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes”, o senhor revela como uma pessoa deve ser eficaz. Como esses hábitos influenciam o dia-a-dia de uma organização?Stephen Covey - Para que toda organização tenha sucesso, deve ter colaboradores que sejam eficazes, o que significa que sabem escolher suas prioridades. Os empregados mais eficazes são aqueles que têm caráter e competência. “Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes” fornece a essência do aprendizado de como desenvolver um caráter sólido através da prática de princípios universais, tais como lealdade, honestidade, compaixão, integridade, entre outros.
RH - A eficácia é suficiente para que alguém seja bem-sucedido profissionalmente?Stephen Covey - A eficácia é a base para alguém ser bem-sucedido profissional ou pessoalmente. Penso que as organizações não consigam ter sucesso tanto local quanto globalmente se não tiverem pessoas que sejam dedicadas a desenvolver pensamento e comportamento centrados em princípios. Entretanto, em nosso novo mundo a mais alta aspiração não é a eficácia, mas a grandeza, que significa que as pessoas são capazes de encontrar suas vozes, aquilo pelo que são mais apaixonadas em fazer. É uma questão de liberar o talento das pessoas, de suprir a necessidade de viver por algum propósito maior, com a possibilidade de deixar legados por onde passar, de fazer suas maiores contribuições. Quando você encontra sua voz interior, libera seu potencial mais alto de criatividade, inovação e contribuição.
RH - Para ser eficaz, é necessário mudar a mentalidade da pessoa?Stephen Covey - Mais do que qualquer coisa, a pessoa precisa mudar seus paradigmas - seus mapas mentais. No mundo inteiro, as pessoas têm o pensamento arraigado de que são fundamentalmente impotentes e de que estão à mercê de seus chefes e organizações. Quando as pessoas mudam seus paradigmas e vêem que podem decidir e escolher seus hábitos e seus caminhos, começam, então, a quebrar velhos padrões de hábitos ineficazes. Sempre digo que se você quiser fazer pequenas mudanças e melhorias, então deve trabalhar com hábitos, atitudes ou comportamentos. Mas se quiser fazer mudanças significativas e importantes, você precisa mudar seus paradigmas.
RH - A eficácia pode ser desenvolvida por qualquer pessoa?Stephen Covey - Qualquer um pode aprender hábitos de eficácia se desejar. Os hábitos são padrões de comportamento que são aprendidos com o tempo. Assim hábitos ruins podem ser descontinuados e hábitos efetivos podem ser aprendidos. É um processo que requer desejo de mudança e trabalho ao longo do tempo, não é algo rápido. Em minhas viagens pelo meu mundo, vi pessoas de todas as origens e com as mais distintas formações abraçarem os princípios dos “7 Hábitos” e mudarem suas vidas profundamente. A força está nos princípios.
RH - Quais os principais recursos que os profissionais podem utilizar para desenvolver a eficácia?Stephen Covey - Penso que as pessoas podem ter a iniciativa de desenvolver sua eficácia lendo e estudando bons livros e outras publicações. O aprendizado é um processo para toda a vida. Mantenha-se informado sobre sua empresa ou profissão. Una-se a uma organização profissional ou se inscreve em cursos. O aprendizado evidentemente poderá vir de fora da sala de aula também, então procure maneiras de se aperfeiçoar. Talvez queira começar com ”Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes”, onde encontrará a essência e o conhecimento para entender e implementar hábitos de eficácia. Para mais recursos, talvez até queira unir-se a uma comunidade de aprendizado na Internet. Recentemente, lancei um site www.stephencovey.com para ajudar as pessoas a se reunirem e compartilhar suas idéias para a melhora pessoal e profissional. Redes sociais e de comunidades on-line têm crescido e mudado a maneira de nos conectar e aprender.
RH - Os conceitos de efetividade e grandeza podem variar de acordo com a realidade de cada pessoa?Stephen Covey - Os conceitos não mudam porque são baseados em princípios. E princípios são universais, eternos e transcendem raça, gênero, idade, religião, nacionalidade, étnica ou fatores sócio-econômicos.
RH - O “8º Hábito” deve ser considerado uma prioridade os líderes?Stephen Covey - O 8º Hábito é o caminho para uma liderança honrada e não baseada em posição, título ou classe. Fornece princípios para liberar o potencial humano e inspirar pessoas a encontrarem sua própria capacidade de liderança. Isto é a chave para liderar pessoas na Era Global do Conhecimento. O 8º Hábito também é a chave para institucionalizar grandeza nos sistemas e estruturas de uma organização para o êxito sustentável, baseado num modelo em que as pessoas são inspiradas a encontrar sua voz interna ao em vez de serem controladas como coisas.
RH - Qual é grande o inimigo de eficácia no ambiente corporativo?Stephen Covey - Aceitar a mediocridade é sempre o maior inimigo da eficácia e da grandeza. A maioria das empresas, ao redor do mundo, ainda usa comandos e estruturas de controle e sistemas onde é dito ao empregado o que fazer. Uma vez que os empregados também se acostumaram com este sistema de controle, aguardam ser informados sobre o que devem fazer. O que desenvolve um sistema de co-dependência, onde há uma conspiração mútua entre os de posições de autoridade e os trabalhadores. Os chefes controlam as pessoas como coisas, enquanto estas consentem em ser tratadas como coisas. Isto resulta em trabalhadores sem iniciativa, sem responsabilidade ou trabalho independente, desalinhado. Isto resulta em patrões micro-gerenciando firmemente suas equipes.
RH - Que benefícios o 8º Hábito traz às pessoas e às organizações?Stephen Covey - O 8º Hábito libera o potencial das pessoas e das organizações, quebrando velhas barreiras ou disfunções para que possam encontrar novos caminhos para o sucesso. O 8º. Hábito fornece maneiras de instigar a liderança e liberar a paixão das pessoas, seu pensamento, sua habilidade e sua criatividade. Neste ambiente, as pessoas crescem, a inovação prospera, a confiança aumenta e os resultados atingem altos patamares. Há um grande poder nas pessoas que encontram suas vozes e inspiram outros a fazer o mesmo.
Dar e receber feedback: uma atitude corajosa
Ada Maria de Assis e Silva
Uma observação ácida encerrou uma reunião da qual eu participava. Quando o líder perguntou a um participante - que não havia se manifestado até então -, se tinha algo a comentar, ele ironicamente disparou: "Eu penso que já desperdiçamos bastante tempo por hoje”. O clima na sala ficou tenso. Foi como se toda a energia positiva tivesse sido sugada por um aspirador gigante.
Enquanto se dirigia à porta, ainda teve tempo para mais um tiro, dizendo que o café tinha sido a melhor parte da reunião. Tive vontade de chamá-lo ao lado e pedir que pensasse sobre como poderia tornar seus comentários mais construtivos, mas comecei a listar todas as razões pelas quais não deveria fazer isso: “Não foi assim tão sério. Você não o conhece muito bem. Não conhece os motivos que o levaram a isso”.
Tudo mentira. Na verdade, faltou-me coragem para levantar e dizer o que precisava ser dito, apesar deste comportamento impróprio ser tão óbvio que aparentemente nem precisaria ser comentado.
Para mim, esta pessoa sofre da síndrome “Ninguém se importa comigo”. Ou seja, será que ninguém o ama o suficiente para dizer que seu comportamento é rude e cruel? Se seus pais, sua esposa, seus amigos e seu líder não se importam com ele o suficiente para alertá-lo, como é que eu posso ajudar?
A aversão ao feedback pode ter um efeito paralisante nas pessoas e nas organizações. Esta atitude defensiva impede o crescimento profissional, apesar da maioria das pessoas estarem ávidas para dar e receber esse tipo de retorno.
Nenhum feedback significa que seu desempenho seja bom; receber um aparentemente negativo é melhor do que não receber. Por exemplo: se você conta uma piada, há três reações possíveis – positiva, negativa ou nenhuma reação. O silêncio inoperante é geralmente o pior. Você não sabe se ofendeu seus ouvintes, se não soube contar ou se eles simplesmente não entenderam. Um comentário negativo é infinitamente melhor do que nenhum, porque pelo menos você sabe o que está fazendo de forma incorreta.
“Como estou me saindo?”. É uma das perguntas mais importantes que você pode se fazer. Conseguir uma devolutiva de todos os ângulos deve ser uma constante, deixando que as pessoas saibam que você deseja um feedback honesto, porque ele é essencial para seu crescimento. Mesmo quando você ouve um comentário inapropriado, é importante comunicar sua apreciação e evitar ficar na defensiva. Quando as pessoas se sentem confortáveis questionando suas idéias, significa que você se mostra acessível e aberto a críticas.
Assim, como dizer uma verdade dura? "Eu tenho uma dica que pode te ajudar a ser um líder mais eficaz. Você gostaria de ouvi-la?”, pode ser um bom começo. Dá ao ouvinte a possibilidade de ser receptivo a novas possibilidades. Uma outra maneira de abrir as artérias obstruídas do feedback em sua organização, família ou círculo de amizades é deixar claro que você está aberto a ouvir sobre seu desempenho, e que estará sempre disposto a dar um retorno sobre a performance deles. Porém, às vezes nós ficamos relutantes em falar porque “ele não é meu liderado” ou “ele vai pensar que eu me considero melhor que ele”.
Dizer a verdade dura não vai ser fácil no início, mas seu próprio crescimento pessoal decola quando você pisa fora de sua zona do conforto. Nunca esqueça que o feedback é um presente. Entretanto, são poucos os que realmente sabem dourar a pílula. Para começar, você deve deixar claro que acredita no futuro de seu ouvinte.
O feedback deve ser pontual e oportuno. O pior que você pode fazer é deixar seus comentários para a análise de desempenho anual ou para a ceia de Natal. Ninguém tira proveito desta “festa surpresa”. Ao invés disso, diga à pessoa o que pensa imediatamente, lembrando-se sempre de elogiar em público e criticar em particular.
Dizer às pessoas o que está errado, mas não orientá-las a pensar em um comportamento mais assertivo raramente será produtivo. Assim, seja continente e esteja disposto a orientar. Evite reconhecer somente as pessoas que tem altíssima performance. Procure elogiar cada melhora de desempenho que merecem o reconhecimento.
Certifique-se de dizer exatamente o que está melhorando e o que você pensa que possa ser melhorado, ao invés de apenas dizer: "Bom Trabalho” ou "Você pode melhorar”.Seja generoso em seus feedbacks. Deixe que as pessoas saibam com freqüência o que você aprecia nelas, pois o encorajamento faz com que as pessoas se sintam seguras para dar um novo passo de ação.
Se você deseja me dar o seu feedback sobre este artigo, envie um comentário através do Box abaixo no campo “comente este texto”. Podemos conversar sobre novas oportunidades de crescimento e aprendizagem.
Uma observação ácida encerrou uma reunião da qual eu participava. Quando o líder perguntou a um participante - que não havia se manifestado até então -, se tinha algo a comentar, ele ironicamente disparou: "Eu penso que já desperdiçamos bastante tempo por hoje”. O clima na sala ficou tenso. Foi como se toda a energia positiva tivesse sido sugada por um aspirador gigante.
Enquanto se dirigia à porta, ainda teve tempo para mais um tiro, dizendo que o café tinha sido a melhor parte da reunião. Tive vontade de chamá-lo ao lado e pedir que pensasse sobre como poderia tornar seus comentários mais construtivos, mas comecei a listar todas as razões pelas quais não deveria fazer isso: “Não foi assim tão sério. Você não o conhece muito bem. Não conhece os motivos que o levaram a isso”.
Tudo mentira. Na verdade, faltou-me coragem para levantar e dizer o que precisava ser dito, apesar deste comportamento impróprio ser tão óbvio que aparentemente nem precisaria ser comentado.
Para mim, esta pessoa sofre da síndrome “Ninguém se importa comigo”. Ou seja, será que ninguém o ama o suficiente para dizer que seu comportamento é rude e cruel? Se seus pais, sua esposa, seus amigos e seu líder não se importam com ele o suficiente para alertá-lo, como é que eu posso ajudar?
A aversão ao feedback pode ter um efeito paralisante nas pessoas e nas organizações. Esta atitude defensiva impede o crescimento profissional, apesar da maioria das pessoas estarem ávidas para dar e receber esse tipo de retorno.
Nenhum feedback significa que seu desempenho seja bom; receber um aparentemente negativo é melhor do que não receber. Por exemplo: se você conta uma piada, há três reações possíveis – positiva, negativa ou nenhuma reação. O silêncio inoperante é geralmente o pior. Você não sabe se ofendeu seus ouvintes, se não soube contar ou se eles simplesmente não entenderam. Um comentário negativo é infinitamente melhor do que nenhum, porque pelo menos você sabe o que está fazendo de forma incorreta.
“Como estou me saindo?”. É uma das perguntas mais importantes que você pode se fazer. Conseguir uma devolutiva de todos os ângulos deve ser uma constante, deixando que as pessoas saibam que você deseja um feedback honesto, porque ele é essencial para seu crescimento. Mesmo quando você ouve um comentário inapropriado, é importante comunicar sua apreciação e evitar ficar na defensiva. Quando as pessoas se sentem confortáveis questionando suas idéias, significa que você se mostra acessível e aberto a críticas.
Assim, como dizer uma verdade dura? "Eu tenho uma dica que pode te ajudar a ser um líder mais eficaz. Você gostaria de ouvi-la?”, pode ser um bom começo. Dá ao ouvinte a possibilidade de ser receptivo a novas possibilidades. Uma outra maneira de abrir as artérias obstruídas do feedback em sua organização, família ou círculo de amizades é deixar claro que você está aberto a ouvir sobre seu desempenho, e que estará sempre disposto a dar um retorno sobre a performance deles. Porém, às vezes nós ficamos relutantes em falar porque “ele não é meu liderado” ou “ele vai pensar que eu me considero melhor que ele”.
Dizer a verdade dura não vai ser fácil no início, mas seu próprio crescimento pessoal decola quando você pisa fora de sua zona do conforto. Nunca esqueça que o feedback é um presente. Entretanto, são poucos os que realmente sabem dourar a pílula. Para começar, você deve deixar claro que acredita no futuro de seu ouvinte.
O feedback deve ser pontual e oportuno. O pior que você pode fazer é deixar seus comentários para a análise de desempenho anual ou para a ceia de Natal. Ninguém tira proveito desta “festa surpresa”. Ao invés disso, diga à pessoa o que pensa imediatamente, lembrando-se sempre de elogiar em público e criticar em particular.
Dizer às pessoas o que está errado, mas não orientá-las a pensar em um comportamento mais assertivo raramente será produtivo. Assim, seja continente e esteja disposto a orientar. Evite reconhecer somente as pessoas que tem altíssima performance. Procure elogiar cada melhora de desempenho que merecem o reconhecimento.
Certifique-se de dizer exatamente o que está melhorando e o que você pensa que possa ser melhorado, ao invés de apenas dizer: "Bom Trabalho” ou "Você pode melhorar”.Seja generoso em seus feedbacks. Deixe que as pessoas saibam com freqüência o que você aprecia nelas, pois o encorajamento faz com que as pessoas se sintam seguras para dar um novo passo de ação.
Se você deseja me dar o seu feedback sobre este artigo, envie um comentário através do Box abaixo no campo “comente este texto”. Podemos conversar sobre novas oportunidades de crescimento e aprendizagem.
segunda-feira, 6 de outubro de 2008
Nova Idéia Empreendedora - Sensacional.
Matéria publicada em 04/10/08, pelo Extra Online - Construtoras procuram empresas para vender imóveis com descontos ou benefícios especiais para funcionários. Achei sensacional está idéia. Danielle Abreu - Extra
RIO - Na correria do dia-a-dia, as paradinhas estratégicas para o almoço ou para um café durante o expediente são fundamentais para o funcionário. Imagina, então, poder aproveitar esse momento para escolher sua futura casa própria? Pois é o que as construtoras e imobiliárias do Rio estão fazendo. Elas firmam parcerias com empresas de diversos setores, de acordo com a localização e o perfil dos funcionários, para oferecer seus produtos àquele público em potencial, com descontos ou benefícios especiais.
Ao programar o lançamento de um empreendimento, as construtoras e corretoras mapeiam as companhias próximas e o nível salarial de seus empregados. Depois, propõem a parceria, por meio de instalação de um estande no local e redução de custos para os funcionários.
- É uma prática que tem uma conotação motivacional para o empregador; é boa para quem está vendendo, que ganha velocidade no negócio, e para o empregado, que tem facilidade e benefícios financeiros - disse Bruno Serpa Pinto, diretor da Patrimóvel-Niterói, que já fechou parceria com uma cooperativa de táxi da cidade e chegou a vender 10% de um empreendimento para a categoria. Benefícios variam Segundo Bianca Carvalho, gestora comercial e de marketing da MDL Realty, os benefícios concedidos variam de acordo com a empresa parceria e o empreendimento.
- A mais recente parceria nossa rendeu aos trabalhadores descontos de 2% no valor dos imóveis - disse.
Para o gerente de Vendas da Basimóvel, Luiz Lenharo, que comprou uma unidade da MDL, em Duque de Caixas, com o desconto, as grandes vantagens são a facilidade para o comprador, que não precisa se locomover, e o respaldo da empresa. Outro benefício, além do abatimento, pode ser também a isenção das despesas cartoriais. Foi o que fez a Efer Construtores Associados. Em uma parceria recente com uma empresa da área financeira, os empregados que compraram imóveis não precisaram pagar as custas da escritura.
- Vamos continuar identificando outras parcerias. Vale muito à pena - disse o diretor da Efer, Carlos Eduardo Penna.
Na RJZ Cyrela, esse tipo de parceria ocorre mais por iniciativa dos corretores. Mas é vista com bom olhos pelo departamento comercial da construtora.
- É uma prática que aumenta a cada dia - disse.
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